成为一名有效的教师需要独特的技能，经验，教育和协作。将这些技能转化为适当的薪资数字的挑战之一是其中一些技巧难以量化。

这并不是说这样的任务是不可能的，许多地区都会尝试基于绩效的系统。但是，那些选择将绩效与教师付费相结合的人必须做好准备，以应对员工士气，专业协作甚至可能的法律问题带来的潜在负面影响。

这就是为什么，为了避免这些类型的后果(以及可能影响整体学习环境的因素)，许多地区选择以传统的方式确定教师工资：仅仅依靠专业人员的长寿和教育水平 - 数字易于识别和验证。然后使用这些指标协商和创建薪资指南，以便教育工作者确切地知道他们可以期望获得什么。

这种结构明显不同于教育界以外的大多数人对其工作的补偿方式。

因此，许多人质疑教师薪水的合法性和公平性，而是支持基于绩效的替代方案 外部联系 更符合私营部门雇主如何确定工资和福利。他们认为教师的表现应该是他们获得的薪水，加薪和潜在奖金的决定因素。

毕竟，为什么一个成功的四年级教师应该不到一个低于标准，二十年的老将呢?

公平与否，现实情况是，美国的大多数教师都按照某种类型的工资指导制度获得报酬。虽然对于局外人来说，为教育者分配价值似乎是不公正或违反直觉的方式，但系统不太可能很快改变的原因有两个主要原因。

可预测性

教师薪级表仍然如此广泛使用的最大原因之一与教师或教学质量毫无关系。工资指南为学区和市政当局提供了合理程度的确定性，即每年学校的人员费用。

大多数学区的运营预算中最大的百分比是教师工资和福利的组合 外部链接 。因此，确定这些成本的过程需要有效 - 而且需要有效地完成。

使用上述教师教育水平和服务年限的指标，可以提供薪资和薪酬增长的简单，可辩护的指标。无论学校或学区的规模如何，每个员工都可以与薪资指南中的数字相匹配，以便轻松识别他或她的预期工资。此外，可以使用相同的指南来确定每个员工未来可以获得的加薪预测。可以相应地计算成本。

学校董事会欣赏这个直截了当的系统。与大多数官僚实体一样，一致且可预测的预算流程总是优于动态且不可预测的流程。试图根据薪资等级制定支出计划比在绩效工资的情况下更直接 外部链接 ，每个教师的个人评估可能会对底线产生影响。

集体谈判

那些寻求改革教师薪酬方式的人面临的另一个挑战是，教师不是独立的承包商; 相反，教师是教师工会的一部分。

作为一个工会专业，教学合同受集体谈判的约束 外部链接 。这意味着，教师合同(以及所包含的工资指南)是代表工会成员谈判的，而不是每位教师必须自己制定个人工作协议。

这种谈判不是新概念，也不是教师专有的。集体谈判背后的历史 外部链接 一直延伸到法律，如1926年的“铁路劳工法”和1935年的“国家劳动关系法”，该法案使工人能够组织工会，努力：

[鼓励]集体谈判的做法和程序，并保护工人行使充分的结社自由，自我组织和指定自己选择的代表，以便谈判其就业条款和条件或其他互助或保护。(29USC§151 外部链接 )

公立学校教师是市政雇员，在国家和市政当局控制预算，课程和政策等方面工作。由于没有明确和无可争议的方式来客观地评价教师的努力，因此基于绩效的系统必须使用主观手段和措施来实现其结果。

通过将教师的工资与主观评价联系起来，无论教师对学生的实际影响如何，区域和市政当局都可以更容易地操纵个人或政治目的的招聘和解雇。工会通过集体谈判，保护教师免受主观评估模型可能造成的职业脆弱性。

最终，工会是谈判获得最佳工资以及防止不断变化的政治潮流的关键部分。由于这些原因，教师不太可能放弃他们有组织的劳动保护，因此，集体谈判可能仍然是计算未来几年教师工资的等式。